Одним из наиболее важных качеств, на которые обращают внимание , является трудовая мобильность . Что такое трудовая мобильность, как она может повысить шансы соискателя устроиться на работу - об этом расскажет Страна Советов.

Трудовая мобильность - это показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы . Причем под «новыми условиями» подразумевается многое - внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже - переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда.

Трудовая мобильность оценивается двумя способами. Уровень реализованной (фактической) трудовой мобильности измеряется на основе готовых данных, иллюстрирующих миграционные и кадровые перемещения - их объем и интенсивность. Потенциальная трудовая мобильность (теоретическая готовность населения к изменениям, связанным с работой выясняется путем проведения социологических опросов. Потенциальная трудовая мобильность важна для регулирования рынка труда.

Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей , а сотрудники не приветствуют изменения в рабочем процессе. Так ли это? И да, и нет. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искать , получить второе высшее образование.

Некоторые психологи и социологи утверждают, что трудовая мобильность выпускников гуманитарных специальностей выше, они стремятся реализовать себя в разных проектах. Также среди них много , для которых трудовая мобильность особо важна ввиду отсутствия постоянной работы. А вот «технари» - большие консерваторы и предпочитают работать в одной и той же компании, целенаправленно развиваясь. Хотя, разумеется, из любого правила есть исключения.

Однако трудовая мобильность вчерашних студентов больше направлена на генерацию новых идей, реализацию смелых решения, освоение нового оборудования и программного обеспечения. При этом они зачастую боятся проявить инициативу и взять на себя ответственность за принятое решение - здесь опытные сотрудники выигрывают. А ведь трудовая мобильность включает в себя и принятие ответственности. Поэтому нельзя однозначно сказать, что опытные сотрудники трудовой мобильностью не обладают. Просто она проявляется немножко в других аспектах. Кстати, трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности.

Трудовая мобильность зависит не только от возраста, но и от характера человека и его воспитания. Есть люди, нацеленные на достижения успеха. Они постоянно трудятся на результат, работают над собой. Это - так называемые достигающие люди. Люди поглощающие ждут, что все будет сделано за них, и им предложат готовые решения. Они хотят, чтобы работа была легкой, а зарплата - высокой, и больше достигающих людей ориентированы на льготы и расширенный социальный пакет. Трудовая мобильность присуща достигающим людям, потому что они стремятся как можно лучше освоить свою профессию и добиться наилучшего результата. Такие люди считают, что их успех - в их руках.

Трудовая мобильность очень важна, если вы хотите построить успешную карьеру - без готовности к изменениям вперед не продвинешься. Значительная часть предъявляет достаточно жесткие требования к трудовой мобильности их представителей. Однако если вам важнее стабильность, комфортные условия работы, оптимальный баланс работы и личной жизни - не пытайтесь переступить через себя . Трудовая мобильность необходима тогда, когда она помогает вам добиться каких-то целей, а цели в этой жизни у каждого разные.

Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Персонал организации находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, изменения содержания труда, его условий, организации, оплаты и т.п. Происходит постоянное перемещение персонала, что позволяет в ряде случаев покрыть потребность в кадрах, не прибегая к внешним источникам.

Необходимость реструктуризации экономики требует перевода людей с менее производительных рабочих мест на более производительные. Создание новых рабочих мест – неизбежный результат технического прогресса и развития производства. Отсюда, как закон, вытекает необходимость профессионально-производственной подвижности работников, в том числе и перемещений между предприятиями.

Новые вакансии не обязательно будут создаваться в тех местах, где произойдет высвобождение работников. Сегодня высока потребность в работниках, способных быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям организации, к смене трудовых функций, рабочих мест, т.е. обладающих высокой трудовой мобильностью.

Трудовая мобильность – способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям.

Наличие мобильных работников обеспечивает конкурентоспособность в глобальной экономике, возможность быстрой перестройки организации, обновления продукции.

Формы проявления трудовой мобильности различны (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Формы проявления трудовой мобильности

· Профессиональная мобильность – это способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванным разными причинами; она предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы.

Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменение трудовой деятельности.

Чтобы обеспечить достижение профессиональной мобильности, работника необходимо обучать смежным профессиям, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку кадров, что приводит к профессиональному росту. Этого требуют интересы не только работников, но и самой организации. У мобильных работников шире кругозор и творческие возможности, что позволяет менять их расстановку по видам работ на краткий или продолжительный период времени, увеличивать нагрузки, разнообразить ассортимент и планировать выпуск новой продукции и т.п.

Примером профессиональной мобильности может служить повышение разрядов, категорий, степеней, званий.

· Внутриорганизационная мобильность – это способность и готовность к перемещению в пределах одной организации (перемещение с одной должности на другую, переходы в другие подразделения и т.п.). Это иногда требует смены или совмещения профессий, изменения специализации, а также хорошей информированности работника о возможностях карьерного роста.

Способность работников освоить другие или смежные профессии обеспечивает предприятию возможность ротации кадров в соответствии с требованиями производства и времени.

Примером внутриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера.

· Межорганизационная мобильность – это способность (и готовность) в поисках более выгодного места работы сменить организацию. Межорганизационная мобильность предполагает освоение работником новых "правил игры", новых требований работы или должности. Она требует высокого профессионализма, способности работника к быстрой адаптации, освоению новой организационной культуры, а также умения представить себя в наиболее выгодном свете.

Примером межорганизационной мобильности может служить переход работника из одной организации в другую.

· Отраслевая мобильность – это способность изменить профиль работы и готовность в связи с этим сменить организацию в рамках отрасли, что предполагает освоение работником не только новых требований работы или должности, но и специфики новой работы или даже организации.

Отраслевая мобильность связана с наличием у работника высокой профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной мобильности, универсального образования, широкого кругозора, творческого потенциала, целеустремленности, разнообразного опыта работы.

Для стимулирования отраслевой мобильности необходимо повышать информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, повышения квалификации и переучивания, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работников.

Примером отраслевой мобильности может служить переход с одного предприятия на другое в рамках одной отрасли.

· Территориальная (географическая) мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

Территориальная мобильность связана с наличием у работника всех форм трудовой мобильности, мобильных средств связи и передвижения, с высокой степенью адаптированности и стремлением к карьерному росту.

В условиях современной России географическая мобильность работника достаточно низка. Основными препятствиями для нее являются административные барьеры, неразвитость рынка жилья и социальных программ, отсутствие информации. Кроме того, ее существенно ограничивают низкие доходы. Традиционно наиболее мобильной является молодежь, однако именно молодые специалисты больше всего испытывают недостаток средств для получения образования, повышения квалификации и переучивания.

Невысокая территориальная мобильность не означает отсутствия у работников желания искать новую работу.

Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды:

Профессионально-квалификационная;

Территориальная;

Отраслевая (межотраслевая);

Внутриорганизационная (внутризаводская).

Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества.

В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников.

Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный “потребительский” и “социальный” потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой - может усиливать явления несбалансированности в развитии производства.

Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников. Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.

Виды трудовой мобильности:

Трудовая мобильность по содержанию :

1. Профессионально-квалификационная

2. Территориальная

3. Отраслевая (межотраслевая)

4. Внутриорганизационная (внутризаводская)

Трудовая мобильность по субъекту

1. индивидуальная

2. групповая

Формы трудовой мобильности различны. Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме - переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия - в форме миграции работников, которая может быть организованная (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями). Организованная мобильность - это планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма.

Причиной организованной мобильности как внутри, так и между предприятиями является прежде всего производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров - результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава.

Формы трудовой мобильности:

· Трудовая мобильность

· Организованная

· Неорганизованная

· Перевод на другое внутризаводское место работы предприятия

· текучесть

· Организованный набор между предприятиями

· Переселение

· Текучесть семей кадров между предприятиями,

· Общественные призывы отраслями

· Перевод на др. предприятие

Похожая информация.

Высокая трудовая мобильность является необходимым условием повышения эффективности труда. Наличие мобильных сотрудников обеспечивает конкурентоспособность предприятия, позволяет организации быстро перестраиваться и своевременно обновлять продукцию.

Из статьи вы узнаете:

Что такое трудовая мобильность

Трудовая мобильность сотрудника - одно из важных качеств, на которое обращают внимание HR-специалисты. Это показатель гибкости сотрудника, его способности приспособиться к изменяющимся условиям работы , соответствовать скорости развития общества, науки, техники и технологии, готовность к собственным изменениям или перемещениям.

Скачайте документы по теме:

Изменяющимися условиями мобильности трудовых ресурсов могут быть самые разные факторы:

• внедрение новой техники или ПО;
• изменение должности;
• необходимость в переквалификации и освоения новой специальности;
• переезд на новое место жительства, если это нужно по работе.

Персонал организации в целом мобилен, так как находится в постоянном движении из-за приема на работу одних и увольнения других рабочих, изменения содержания труда, его условий и организации, оплаты.

Важность профессионально-производственной подвижности сотрудников, в том числе и между предприятиями, очевидна в условиях современной быстро развивающейся экономики. Поэтому высока потребность в кадрах, умеющих быстро перестраиваться и приспосабливаться к новым условиям работы, к смене трудовых функций и рабочих мест, обладающих повышенной трудовой мобильностью.

Виды трудовой мобильности

Трудовая мобильность в России бывает разных видов и может реализоваться в различных формах. Ведущим критерием классификации мобильности рабочей силы считается ее содержание. По содержанию можно выделить следующие виды мобильности:

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны между собой и практически не присутствуют в чистом виде. Помимо содержания, все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа, и в этом случае говорят об индивидуальной и групповой мобильности.

Формы трудовой мобильности рабочей силы

Формы мобильности трудовых ресурсов различны.

Трудовая мобильность может быть:

1. внутри предприятия в организованной форме, проводимая переводом на другие рабочие места;
2. внутри предприятия в неорганизованной, проходящая в форме внутризаводской текучести кадров ;
3. за пределами предприятия - в форме миграции персонала, которая в свою очередь может быть организованной: организованный набор персонала, перевод, переселение семей; неорганизованной: текучесть кадров между компаниями, отраслями.

Организованная мобильность рабочей силы относится к планово-управляемой форме, неорганизованная - к стихийной.

Причинами организованной мобильности является производственная необходимость . За пределами предприятия эти перемещения проходят из-за личной заинтересованности. И внешняя, и внутренняя текучесть кадров является результатом взаимодействия социальных, экономических, социально-психологических, демографических причин и еще целого ряда факторов.

Экономические и социальные последствия повышения мобильности трудовых ресурсов, то есть текучести кадров, многообразны. Они могут быть как отрицательными, так и положительными. Положительные последствия и внешней, и внутренней текучести кадров почти одинаковы: удовлетворяются потребности людей, система рабочих мест обеспечивается трудовыми ресурсами.

Однако внешняя текучесть кадров наносит большой социальный и экономический ущерб производству из-за вынужденных перерывов в работе , снижения трудовой активности и, как следствие, производительности труда. Страдают и коллективы из-за частой сменяемости состава. Поэтому в идеале повышение трудовой мобильности должно происходить организованно.

Какие категории работников демонстрируют повышенную трудовую мобильность

Традиционно самой перемещаемой является молодежь, выпускники учебных заведений. Сотрудники среднего и старшего возраста чаще всего не приветствуют какие-либо изменения в рабочем процессе. Однако здесь также есть свои особенности.

Пример опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи

В качестве примера опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи можно привести следующий образец.