Порядок оформления дисциплинарного. Дисциплинарное взыскание ТК РФ

Порядок оформления дисциплинарного. Дисциплинарное взыскание ТК РФ — виды, сроки и правила наложения

За дисциплинарное нарушение к сотруднику применяются различные виды дисциплинарных взиманий. Они определяются законодательством. Не разрешено использовать взыскания, которые не предусмотрены уставами или дисциплинарными положениями. Дисциплинарное взыскание применяется в определенный период времени.

Что это такое

Закон предусматривает такую меру, как дисциплинарное взыскание. Используется оно к тем людям, которые совершили ошибку на работе или нарушили трудовой контракт.

Когда подобное воздействие происходит только один раз, то руководитель имеет право его не заметить. Но когда происходит правонарушение или невыполнение должностных обязательств совершается повсюду, призывает вторжение разных взиманий.

В каких случаях применяется

Предусмотрено три вида дисциплинарных взиманий:

Предостережение.
Выговор.
Сокращение.

Но также нужно обратить внимание на то, что в договоре или в других документах фирмы могут быть и другие виды наказаний, которые могут сыграть против вас.

Так как в законе показано: дисциплинарное взимание может осуществляться в связи с тем, что не были выполнены обязанности, прописанные в контракте о принятии на работу. Руководитель должен ознакомить работника со всей обстановкой, а тот обязан поставить свою подпись.

Применять предоставленый критерий возможно в некоторых случаях:

Если сотрудник проделал деяние, которое было запрещено предписанием и актом на фирме или предприятии.
Когда нарушил приказ или не выполнил инструкцию по действию — это прямой приказ от работодателя, какой не перечит служебным обязательствам.
Если работник срывает дисциплину на фирме – не является на работу, когда он задерживается или позволяет себе неразрешенные поступки.

Данное наказание может быль также отменено двумя способами:

Автоматически – когда прошел год после проступка, а за это время не было никаких проступков, через которые могли появиться новые наказания и дисциплинарное взимание может быть аннулировано.
Работодателем – взыскание может быть аннулировано и раньше, но для этого нужно разрешение работодателя, а также его начальника. С таким вопросом сотрудник должен направиться к начальству. В этом случае должен быть так же выдан особенный указ с подписями сотрудника, а также хозяина фирмы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее какого периода?

После того, как работодатель или само начальство узнало про нарушение у них есть только месяц для того чтобы разобраться с этими деяниями. Так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца.

Он лишается силы, когда с момента деяния пройдет шесть месяцев. Когда сотрудник не явился на работу по уважительной причине, то этот период не берется во внимание. Также очень важно знать другие правила, через которые была проведена проверка или ревизия.

Так они могут быть годными два года. Но, если в дисциплинарное взыскание вмешиваются другие органы, то срок будет не ограниченным по времени.

Видео: Может применяться

Как оформляется

Для того чтобы было наложено дисциплинарное наказание на работника, нужно чтобы был сам факт этого нарушения, это можно сделать такими способами:

Пишем акт про нарушение – этот метод можно применять для выговора или для сокращения сотрудников и т.д.
Доклад – этот вариант можно применить, когда сотрудник своими проделками срывает проект.
Комиссионное постановление – это можно сказать самый серьезный случай, когда уже все решает комиссия, его используют чаще всего, когда зафиксированная недостача или через другие проблемы которые также связанные с капиталом.

Когда все правонарушения были занесены в документы, у сотрудника есть только два дня, чтобы предоставить пояснительную записку с указанием причини такого своего деяния. Если работник не хочет предоставлять такие сведенья, тогда это должно быть также оформлено документально.

А сам факт того, что сотрудник не захотел делать указанное в требовании, может нести за собой еще одно дисциплинарное наказание. Если работодатель посчитает определенные действия сотрудника серьезным основанием, то он может пощадить работника и не использовать к нему никаких дисциплинарных взиманий.

Иногда сама записка может привести к дисциплинарному взысканию.

После этого оформляется распоряжение об использовании к представленному работнику одного из трех видов наказания. В промежутке трех дней распоряжение должно быть подготовлено и подписано самим работником.

Данный документ должен состоять из:

Оповещения о сотруднике, на которого налаживается взимание (где работает, должность).
Описания того, что случилось на фирме и через то привело к таким последствиям;
Вины самого работника;
Ссылок на акты, которые были нарушены;
Вида применения взимания;
Перечня доказательств, которые были основанием для взимания – акты или также решения, которое было подано вначале, как доказательство правонарушения.

Когда сотрудник не хочет подписывать документ по какой-либо причине, то работодатель составляет акт по этому случаю.

Порядок применения

Как и в остальных видах взиманий, не предусмотренных законодательством, все незаконные действия обязаны укладываться в приказанное время.

Например, взимание может также быть применено к работнику в течение месяца со дня фиксирования правонарушения работником по трудовой дисциплине.

Это время не включается:

Время отпуска;
Дни, когда сотрудник был на больничном;
Время, потраченное на согласие с профсоюзом.

Также дисциплинарное взыскание не может применяться:

По происшествию шести месяцев с периода нарушения дисциплинарной нормы.
После двух лет с того момента когда быль совершен проступок, который был выявлен по результатам проверки.

Последовательность использования дисциплинарных взиманий:

Выявляется дисциплинарное нарушение, которое было осуществлено работником. По такому порядку приходит докладная или объяснительная на имя генерального работодателя фирмы. Отчет сроков применяется именно с момента получения работодателем этой пояснительной, а не тогда когда она была написана;
Начальник просит написать объяснительную сотрудника. Если докладная не поступила или отказ от ее написания работником тогда слаживается новый акт.
Когда сотрудник прыщет объяснительную, она поступает на осмотр к работодателю, и он сам ее оценивает.
Если основания, которые указаны в заявлении, являются не сильно важными на усмотрение работодателя, тогда составляют доклад, на основе которого выносят дисциплинарное взыскание по отношению к нарушителю.

Распоряжение о принятии к осуществлению дисциплинарного взимания принимает силу только после абсолютного подтверждения вины работника, на то имя, на которое он был написан. Когда дисциплинарное взимание относится к первым двум видам, то оно пишется в простой форме.

Также нужно чтобы не был нарушен трёхдневный срок для того, чтобы ознакомить работника с вынесенным приказом. Если не соблюдаются данные правила, работник может потребовать обжаловать наложенное на него дисциплинарное взимание.

Если нет желания рассматривать приказ, то тогда пишется подобающий акт. Не согласие с ознакомлением не есть причиной для того чтобы отменить дисциплинарное взыскание. Вся вина, через которую был вынесен приказ о дисциплинарном взыскании, также регистрируется начальством.

Происшествия, через которые может быть использовано дисциплинарное взимание

К дисциплинарным взиманиям относятся такие обстоятельства, когда сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей делает это не качественно и тем самим нарушает дисциплину.

К таким относятся:

Неявка на работу без обходимой причины.
Не правильное выполнение должностных обязанностей, которые прописаны в инструкции или трудовом договоре.
Отказ от выполнения нормы, которая предусмотрена проектом, трудовым договором, а также документами фирмы. С ними работник должен быть ознакомлен (например, не явка на работу вовремя, отказ рабочего графикаи т.д.).

За одно дисциплинарное нарушение начальник может назначить только одно дисциплинарное наказание. Например, работник явился на роботу не в трезвом состоянии. Когда работодатель выносит выговор работнику, то он не может уволить его по статье 81 ТК России.

Обязано также быль наложено

Взимание обязано быль наложено по истечении десяти дней с того момента, как начальник узнал о нарушении. В такой ситуации проводится проверка или возбуждается уголовное дело.

Не позже десяти дней после того как будет закрыто уголовное дело или завершиться проверка. Также может применяться взимание за прогул. Может применяться за опоздание на работу без уважительной причини.

После того как истек месяц срока, взыскание не реализуется. Если в течение года после того как было наложено наказание работник не получит новые наказания то с него снимают старое. А взимание, которое было наложено устно, числиться снятым уже через месяц.

Сроки действия

По ТК России время проведения наказания приравнивается к одному году. Если к сотруднику, который был наказан, не было не каких нареканий, то взыскание считается снятым, это происходит автоматически, и сотрудник не проводит для этого другие действия.

Если работодатель не придерживается этого времени, то работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание. Фиксируется соблюдение дисциплины труда работником в форме приказа, который нужен для работодателя.

Ведь через некоторые не выплаченные взимания работника могут уволить. Сокращение происходит немного иначе. Дело в том, что привлечение к ответственности заноситься в личное дело сотрудника, а так же видается приказ, который работает в середине компании.

Если сотрудник нарушил трудовую дисциплину, то к нему применяются дисциплинарные взыскания . Их назначает непосредственный начальник. Когда работника увольняют то в трудовую книгу вносят использованное взыскание и также оно там оно остается после того как оно будет снято.

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера. Чаще всего или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К относят:

невыполнение должностных обязанностей;
небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
несоблюдение установленного трудового распорядка - опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
причинение ущерба имуществу работодателя;
разглашение коммерческой тайны;
нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Виды дисциплинарных взысканий

Если взять за основу то к дисциплинарным взысканиям относятся:

увольнение;
выговор;
замечание.

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Порядок наложения взыскания

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

Срок действия дисциплинарных взысканий

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности. Уволенный работник может быть снова принят на предприятие в другое подразделение и на других условиях, в этом случае он считается не имеющим взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания - в чем отличие от других видов приказов по личному составу

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Досрочное снятие взыскания

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

по личной инициативе работодателя;
по персональному заявлению сотрудника;
по прошению профсоюза или иного представительного органа;
по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Обжалование дисциплинарного взыскания персоналом

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд. Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности. При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Увольнение - крайняя мера дисциплинарного наказания

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
прогул без уважительной причины;
отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
действия, порочащие работодателя;
распространение конфиденциальной и секретной информации;
грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка. Будут полезны документированные экспертные мнения. Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок. Опоздание на пару минут - повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

После совершения проступков сотрудниками предприятия или же по причине их ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к ним наказания, предусмотренные ТК РФ. На работника может быть наложено лишь одно из видов дисциплинарного взыскания, описанных в Трудовом кодексе. Подобные строгие меры являются необходимыми для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего выполнения своих обязанностей.

Что такое дисциплинарное взыскание

Обязанность работника нести наказание за нарушение правил организации, в которой он работает, условий должностной инструкции или трудового договора является дисциплинарной ответственностью. Согласно статьям Трудового кодекса, основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию будет служить совершение проступка сотрудником, что доказывает о пренебрежении последним его служебными полномочиями. Любое наказание, примененное на незаконных основаниях может обжаловаться работником в судебном порядке.

Виды

Запрещено применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине. За неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из следующих видов наказаний:

выговор;
замечание;
увольнение.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
нарушение должностной инструкции;
несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые. Чтобы применить замечание, сотрудник должен быть ознакомлен со своей должной инструкцией еще при оформлении на работу. При этом документ заверяется подписью работника.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении). В объяснительной он может предоставить нанимателю доказательства собственной невиновности или указать уважительные причины, из-за которых был совершен проступок.

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

отсутствие материалов для работы;
болезнь;
нарушение трудовых условий нанимателем.

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом. При отказе провинившегося подписать бумагу, работодателем составляется акт. Замечание действует на протяжении 1 года с даты совершения проступка, но оно может быть снято досрочно:

по инициативе работодателя;
по письменной просьбе сотрудника;
по ходатайству профсоюзного органа;
по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

дату события;
обстоятельства совершения нарушения;
имена учувствовавших лиц.

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись. Факт вынесения выговора заносится в личное дело служащего: данная информация больше нигде не отображается, однако дисциплинарное взыскание может стать причиной лишения премий, прочих поощрений.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток). Наложение взыскание должно быть оформлено в виде приказа, копия которого дается сотруднику для ознакомления. На основании данного документа создается приказ об увольнении.

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.

Наложение дисциплинарного взыскания

Чтобы организация нормально функционировала и приносила ожидаемые результаты, в ней нужно поддерживать дисциплину. Если сотрудник ее не соблюдают и остается безнаказанным, происходит цепная реакция (остальные тоже начинают нарушать порядок). Начальным наказанием может послужить предупреждение или воспитательная беседа. Если же такая мера не принесет желаемого результата, можно применять более серьезные наказания, которые стимулируют работника держаться в рамках дозволенного. Для этого применяются разные типы дисциплинарных наказаний по ст. 192 ТК РФ.

На работника

Основаниями для наказания являются совершенные им нарушения, к примеру, ненадлежащее выполнение трудовых функций или их невыполнение, несоблюдение графика работы (неявки, опоздания), нарушения дисциплины, игнорирование требований об обучении или прохождении медосмотра, имущественные преступления (кража, порча, пр.). Возможные последствия совершенного проступка:

увольнение;
выговор либо строгий выговор;
замечание.

На военнослужащего

Как и сотрудники не силовых организаций, военные обязаны соблюдать предписанные им правила, за нарушение которых предусматриваются санкции, описанные в нормативных актах. К ответственности нарушителя дисциплины можно привлекать в отведенные по законодательству сроки и при наличии правовых оснований. Основным документом, регулирующим права и обязанности военнослужащих, является Закон №76 от 1998 года. Согласно ему, ответственность за проступки несут не только контрактники или военные-срочники, но и гражданские лица, призванные на сборы.

В зависимости от тяжести совершенного нарушения, в отношении военного будут применяться нормы Уголовного или Административного кодексов. За нарушение устава виновник может привлекаться к дисциплинарной ответственности, при этом иногда проступок содержит состав административного правонарушения. Тем не менее, при оформлении санкций будут актуальными не нормы АК, а Закон №76.

Воинская дисциплина может быть нарушена такими видами проступков:

грубым;
умышленным (виновник осознавал, что делал и мог предвидеть последствия);
неосторожным (нарушитель не понимал, к каким последствиям может привести его поступок);
мелким (действие/бездействие, которые не повлекло серьезного вреда порядку или третьим лицам, к примеру, опоздание, нарушение режима воинской части, пр.).

Указ №145 содержит перечень грубых дисциплинарных нарушений. К ним относятся:

уход с территории воинской части без разрешения;
неуставные взаимоотношения;
отсутствие на месте службы больше 4 часов без уважительной причины;
неявка из увольнения в положенный срок (из отпуска/командировки, пр.);
неявка в военкомат по повестке;
нарушение порядка караульной, пограничной службы, боевого дежурства, патрулирования, пр.;
неправильное обращение с боеприпасами/техникой/оружием;
растрата, повреждение, незаконное использование имущества воинской части;
причинение вреда имуществу/служащим воинской части;
нахождение на службе в состоянии алкогольного или другого опьянения;
нарушение ПДД или правил управлением автомобилем/прочей техникой;
бездействие командующего лица по предотвращению проступков подчиненными.

Дисциплинарными наказаниями за нарушение воинских правил могут служить такие:

выговор или строгий выговор;
лишение нагрудного знака;
лишение увольнения;
увольнение со службы до окончания действия контракта;
предупреждение;
понижение в должности;
отчисление из военного учебного заведения, со сборов;
дисциплинарный арест на 45 или дольше суток.

На государственного гражданского служащего

Наказания госслужащих кардинально не отличаются от общепринятых. Тем не менее, ТК РФ учитывает Закон о государственной службе № 79-ФЗ, который предусматривает увеличение мер ответственности служащего в несколько раз, поскольку статус госисполнителя требует соблюдения ограничений/запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает четыре типа дисциплинарных взысканий, которые налагаются на государственных служащих. К ним относятся:

выговор;
замечание;
увольнение;
предупреждение.

Причиной к наказанию может быть не только опоздание или прогул, но также невыполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее их осуществление. Единственным условием является то, что все обязанности лица предварительно должны быть оговорены в должностной инструкции и согласованы с наемным работником под подпись. Самым серьезным дисциплинарным взысканием госслужащего является увольнение, которое может применяться лишь в случаях, установленных законодательством (ст. 37 Закона N 79-ФЗ):

неоднократное невыполнение должностных обязательств без уважительной причины;
однократное грубое нарушение должностных обязанностей (прогул, алкогольное или другое опьянение на рабочем месте, разглашение секретных сведений, хищение чужого имущества, растрата средств, пр.);
принятие гражданским служащим, работающим в категории «руководители», необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба имуществу, его неправомерное использование, пр.;
однократное серьезное нарушение гражданским служащим, работающим в категории «руководители», своих должностных обязанностей, что повлекло причинение вреда госоргану или нарушение законодательства РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

Документ должен содержать полную информацию о работнике, включая его должность, место работы, факт нарушения со ссылкой на действующие нормативные документы, описание нарушения, вид налагаемого взыскания и основания для этого. Готовый приказ дается для ознакомления виновнику, который должен подписать его в течение 3 рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание действует до момента его снятия, которое может произойти в результате увольнение работника. При этом сняты с виновника могут быть исключительно замечание или выговор (при условии продолжения трудовых отношений между работником и нанимателем). При этом снятие дисциплинарного взыскания происходит в двух случаях, согласно 194 статье ТК РФ:

автоматически спустя год с вступления в силу приказа о наказании;
путем досрочного снятия по инициативе непосредственного начальника/руководителя профсоюза или самого работника.

Поскольку решение о взыскании определяет наниматель, то досрочное снятие санкции тоже должно согласовываться с руководством. Автоматическое освобождение от взыскания происходит без каких-либо документальных оформлений. Профсоюз или непосредственный руководитель в данном случае должны составить ходатайство на имя главы предприятия (документ не имеет обязательной формы). Бумага содержит данные главы предприятия, сотрудника/коллектива, которые инициировали ходатайство, аргументированную просьбу отменить наказание, дату и подпись лиц, составивших документ.

Трудовые взаимоотношения, которые складываются между работником и работодателем, заключаются в принятии определенных правил и обязанностей. Работодатель обязан обеспечить надлежащие условия труда, своевременно выплачивать заработную плату и т.д. Работник, со своей стороны, должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка и другие обязанности.

Нет никакого секрета в том факте, что интересы работника и работодателя в своей основе антагонистичны. Нельзя сказать, что все работники недисциплинированны и нарушают внутренний распорядок, а все работодатели имеют тенденцию придираться и завышать требования. В каждое время качество работников в целом соответствует качеству работодателей. При этом единственным способом воздействия работодателя на работника является дисциплинарное взыскание.

Образцы приказов

Дисциплинарные взыскания — это наказание за нарушение дисциплины. Регулируется .

Высокий уровень трудовых отношений зависит от:

Правильно поставленной практики взаимодействия между работником и начальствующим составом.
Правильно организованных трудовых процессов.
Самодисциплины работников.

Большинство людей так устроены, что не обладают самодисциплинирующим импульсом, и им требуется некоторое внешнее воздействие, которое оказывает «сосредотачивающий» эффект. Это, прежде всего, трудовые правила, распорядок, дисциплина, сложившиеся схемы рабочих коммуникаций.

Что заставляет людей соблюдать эти внешние ограничения? Если говорить опять же о значительном большинстве работников, то для них этим заставляющим фактором является, безусловно, страх наказания. В социально-трудовых отношениях это наказание принимает форму дисциплинарного взыскания, которому посвящены 4 статьи Трудового кодекса в главе 30 «Дисциплина труда». При этом три из них (192-194) касаются общих вопросов дисциплинарных взысканий, четвертая (195) – посвящена дисциплинарной ответственности руководителей и заместителей по инициативе представительного органа работников (профсоюзов).

Дисциплинарным взысканием является нормативно закрепленный способ воздействия на работника, который подлежит применению при невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих обязанностей (по своей вине) – т.е. при дисциплинарном проступке.

Видео: статья 192 ТК РФ Дисциплинарное взыскание

Виды наложения дисциплинарных взысканий

Федеральное трудовое законодательство установило 3 вида дисциплинарных взысканий:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Локальными актами организации или ведомства в этих границах могут быть установлены дополнительные градации, как, например, строгий выговор, выговор с занесением в личное дело и прочее. При этом законодательство не позволяет применять меры, которые выходят за рамки установленных в ТК. Физическое воздействие, штрафы, удлинение рабочего дня – являются незаконными формами взысканий.

Применение определенного вида дисциплинарного взыскания должно быть оправдано и соразмерно действию (бездействию) работника, которое послужило причиной взыскания. Помимо тяжести проступка (или последствий бездействия) закон требует учитывать иные обстоятельства, которые следует принимать во внимание при вынесении решения о наложении дисциплинарного взыскания. Судебная практика знает немало случаев, когда наложение неадекватного ситуации взыскания на работника отменялось вместе с последствиями, которое повлекло данное взыскание.

Вопрос, за какие проступки применять замечание и выговор, оставлен на усмотрение работодателя. Причины, которые могут повлечь за собой увольнение, установлены законодательно в ст. 81 ТК. Этот список не подлежит расширению и включает в себя такие проступки, как:

Прогул.
Пьянство на рабочем месте.
Совершение хищения.
Разглашение тайны и прочее.

Применение дисциплинарного взыскания к работнику

С момента совершения проступка сотрудник обязан в течение 2-х дней представить объяснение в письменном виде с описанием вызвавших проступок причин . Руководитель вправе не налагать взыскание, если описанные причины могут быть признаны уважительными или оправдывающими.

Если объяснения не последовало, взыскание накладывается без него. При этом закон устанавливает срок , в пределах которого может быть наложено взыскание.

В течение 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не учитывая времени болезни, отпуска, а также времени рассмотрения ситуации представительным органом работников.
В течение 6-ти месяцев со дня совершения проступка.
В течение 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии, не учитывая времени, потребовавшегося для расследования по делу.

В случаях, когда вина работника не очевидна, требуется провести внутреннюю проверку. Для этого создается специальная комиссия, результатом деятельности которой является документ, результирующий проверку.

Дисциплинарному взысканию подвергается тот сотрудник, чья вина была с очевидностью доказана проведенной проверкой.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании не имеет унифицированной формы, оформляется на бланке организации и должен содержать информацию о нарушении, времени его совершения, полученном письменном объяснении, отсылки на статью ТК РФ в соответствии с которой производится наложение взыскания, вид взыскания.

Приказ подписывается руководителем, доводится до сведения работника под роспись в течение трех дней. При наложении взыскания в виде увольнения оно также фиксируется в трудовой книжке.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Сотрудник любой организации имеет право обжаловать как сам факт наложения взыскания, так и его вид. Ст. 193 ТК устанавливает, что с целью восстановления своих трудовых прав сотрудник имеет право обратиться:

В федеральную инспекцию труда.
В комиссию по трудовым спорам.
В суд.

Инспекторы труда осуществляют надзорную функцию за соблюдением законодательства о труде. В частности, они наделены полномочиями для принятия мер по восстановлению нарушенных прав работников: издавать предписания работодателям об устранении нарушений законодательства, о привлечении к ответственности, о недопустимости нарушения трудовых прав и т.д.

Комиссия по трудовым спорам формируется из представителей работников и работодателей в равных частях. Работник может обратиться в комиссию в течение трех месяцев с даты, когда стало известно о нарушении его трудовых прав. Решение в комиссии принимается большинством путем голосования. В отношении дисциплинарного взыскания решение может содержать указание на отмену взыскания либо на оставление жалобы без удовлетворения.

Решение комиссии оформляется в письменном виде и обязательно к исполнению в трехдневный срок. Решение может быть обжаловано в суде.

Судебное восстановление трудовых прав следует использовать в случае неправомерного увольнения. При этом обращаться в инспекцию труда и комиссию не обязательно. Обжалование увольнения в суде накладывает на работодателя обязанность доказывания вины работника.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание снимается в общем порядке автоматически через год после его наложения. Работодатель может отдельным приказом снять ранее наложенное взыскание в любое время.

Досрочное снятие взыскания является мерой поощрения.

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Кафедра правовое и таможенное регулирование на транспорте

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: « Трудовое право»

НА ТЕМУ: « Порядок применения дисциплинарных взысканий»

Выполнил: студент д/о факультета управления группы 3бУП3
Бобков К. А.

Проверила: профессор, Аноприева Г.С.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

1. Дисциплинарная ответственность и ее виды………..…………………..…….4

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий…………………………..9

3.Снятие дисциплинарного взыскания……………………. ………………….14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…………16

Введение

Актуальность обусловлена тем, что подчинение работников установлено правилами поведения и достигается четкой организацией и материальным обеспечением процесса труда работодателем, поощрением работников за достижения в труде и установлением дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины являются: виновное (умышленное или неосторожное) неисполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором: невыполнение установленных норм труда, брак в работе; нарушение правил по охране труда; режима работы (опоздание, преждевременный уход с работы); хищение или порча имущества работодателя, других работников; отказ от обязательных медицинских осмотров, сдачи экзаменов по технике безопасности; неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя. Нарушение трудовой дисциплины является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к виновному лицу дисциплинарного взыскания, предусмотренного законом.

Предметом является дисциплинарное взыскание.

Объектом выступает работник организации.

Для решения проблемы нужно решить следующие задачи:

· Дать описание дисциплинарной ответственности и ее видов;

· Описать порядок применения дисциплинарных взысканий;

· Снятие дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права , за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

· В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

· Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника. Дисциплинарное производство рассматривается как правоотношение.

Дисциплинарное производство - это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник - полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки , если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства. Перейдем к этапам дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель - начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право - применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

3. Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения - это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Заключение

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения;

3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя;

4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания;

5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников;

6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ с 12.12.1993 в послед. ред

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в последующих ред.)

3. Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1(ред. от 28.06.2009) "О статусе судей в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 05.07.2009)

4. Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 14.03.2009) "О статусе военнослужащих" (принят ГД ФС РФ 06.03.1998)

5. Абрамова О.В. Совершенствование законодательства о поощрении //Трудовое право. 2006. № 4.

6. Гаинэ Р., Гроссу С. Дисциплинарная ответственность работников //Социальное и пенсионное право. 2007. № 2.

7. Дубравин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности //Трудовое право. 2008. № 8.

8. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий //Трудовое право. 2007. № 2.

9. Устинова С.А. Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства //Трудовое право. 2008. № 2.